Skip to content

Exercitiu de imaginatie – cum se face management (1)

Noiembrie 26 2009

Ca managementul e un subiect la moda, nu e o noutate. Ce e o noutate, e ca, in sfarsit, apar mai multe intrebari despre CUM se face management. Asa ca azi ma voi sacrifica si imi voi crea propria fantezie de cum se face management.

Considerati cele ce urmeaza minciuni. Caci chiar sunt minciuni.

Ma bucur ca, in materie de management, incepe sa primeze orientarea catre proces, si cea catre detalii, scade. Nu sustin ca detaliile nu conteaza, ci doar ca sunt numarul doi, dupa proces. De exemplu, a fi orientat catre detalii inseamna sa am grija ce marca are becul din sufragerie, inainte de a respecta un proces in care verific daca am curent in casa, ce sigurante am, si apoi, ce bec pot sa pun.

Cu alte cuvinte, ma intereseaza cum fac lucrurile. Dupa aceea, descopar ce e nevoie sa fac (ce-ul variaza in functie de context si nu e controlabil, in timp ce procesul poate fi controlat oricand).

Din acest motiv, articolul acesta este despre cum se face management, si are trei parti :

  1. Ce rezultate dorim sa obtinem facand management, pe termen lung si pe termen scurt.
  2. Ce strategie folosim – procesul de management & leadership.
  3. Ce instrumente folosim pentru a sustine procesul de management. Rolul si beneficiile aduse de instrumente.

Asadar, hai sa ne suflecam manecile si sa incepem treaba.

Obiectivele managementului pe termen scurt si lung.

Aici le veti gasi doar pe cele despre resurse umane, deoarece „omul sfinteste locul”.

Acestea sunt simple, toata lumea le stie si le declama cu orice ocazie. E un fel de declaratie de buna intentie … dar stim cu totii ca in realitate e un mare decalaj intre ce se declara si ce face.

Astfel, avem faimosul obiectiv „oamenii mei sa fie independenti”. Dupa care: „oamenii mei sa fie performanti, si rezultatele lor sa fie constante”. „Sa fie inovatori”, si lista continua.

Eh, si eu am aceleasi obiective. Doar ca, mai lipseste ceva, si anume analiza obiectivelor propuse. Asa ca sa le luam pe rand, sa vedem ce scoatem din ele.

Independenti. Ca sa fie independenti, au nevoie de libertate de miscare din partea managerului. Ca sa elimin neclaritatile, independent in activitate inseamna ca angajatul vostru decide ce sa faca, cum sa faca si ce instrumente foloseste, in raport cu fiecare arie a activitatii sale profesionale.

Ca sa vedeti cata libertate au oamenii vostrii, va propun un scurt exercitiu: Activitati la minut. Scopul exercitiului este sa determinati amandoi „independenta” in activitate a subordonatului. Cum se face? Enumerand toate activititatile pe care le are angajatul si dandu-le un calificativ de la 1 la 5 (unde 1 – libertate mica de decizie, iar 5 libertate mare de decizie. Timp de efectuare: 3 minute.

Ce facem cu rezultatele?  Le-as citi si as pune urmatoarele intrebari:

–         Ce iti sugereaza diferentele dintre raspunsuri?

–         Fa media aritmetica a raspunsurilor fiecaruia!  Cat de mare e diferenta dintre ele? Ce iti sugereaza acest lucru? Cum va afecteaza?

–         Iti folosesc la ceva rezultatele astea? La ce anume? Si poti face ceva in privinta asta?

–         Aveti perceptii diferite asupra rolului angajatului. Ce inseamna asta? Cum va afecteaza obiectivele si rezultatele pe care le aveti?

Performanti, cu rezultate constante. Defineste clar standardele de perfomanta, in numere sau comportamente concrete si observabile.

Cand zic standarde, ma refer la un interval de performanta pentru fiecare activitate. Cum asa? Simplu, piata fluctueaza si, nimeni nu poate performa constant pe o perioada lunga de timp (stiti vreun gimnast care a luat aceeasi nota, timp de un an, la toate concursurile?).

Performanta angajatului tau, in timp, arata ca in graficul de mai jos.

Deoarece o sa obtii o curba de performanta, inevitabil apar cateva intrebari. Una este „Cum cresti performanta medie”? De obicei poti pune bonsuri de performanta pentru varfurile curbei astfel incat sa stimulezi media spre varfuri. Bonusurile pot fi individuale si/ sau de echipa, cu o singura mentiune, doar pentru varfuri de performanta. Incurajand varfurile de performanta nu faci altceva decat sa ridici performanta medie cu ajutorul varfurilor. Este doar un simplu caz de consolidare si reconsolidare comportamentala.

Pasul urmator, adica rezultatele constante pe care ni le dorim, le definim in functie de intervalul de performanta. Caci daca nu le raportam la ceva, atunci de unde stim ca sunt constante? „Rezultate constante” e doar o alta definitie a mediei intervalului de performanta.

Astfel, am rezolvat cele doua probleme – performanta  si continuitatea in rezultate. De altfel, era o singura problema de la bun inceput.

O ultima completare importanta legata de performanta: standardele de performanta trebuiesc definite calitativ si cantitativ. Asta deoarece daca le definesti doar cantitativ, neglijezi comportamentele care definesc calitativul. Pe romaneste, o sa ai oameni care calca pe cadavre pentru a obtine rezultatele.

Inovatori. Puteti sa va folositi memoria asociativa? Daca lucrez la nivelul de independenta al angajatului, apare cumva si inovarea?

Sursa imaginii

In incheierea primei parti, cateva observatii si concluzii despre cele prezentate, asa cum le vad eu:

intervalele de performanta sunt utile si in bugetarea realista a obiectivelor cheie ale afacerii, deoarece inveti sa lucrezi cu variabile, nu cu constante (apropos, uita-te pe bugetele pe care le-ai facut pentru anul acesta si vezi ce se intampla daca modifici o singura constanta – de fapt, variabila =>   cate bugete ai facut/ refacut anul acesta? ce se intampla daca stabileai intervale de la bun inceput?) ;

– resursa umana este cea care conduce la indeplinirea obiectivelor afacerii; intotdeauna. punct.

– se poate argumenta ca cei doi factori, independenta si intervalele de performanta, nu au nicio treaba cu viata reala, ca nu sunt utile. In acest caz, inseamna ca nu ati inteles ce am scris. Si e vina mea, caci inseamna ca am transmis mesajul prost.🙂. Independenta si intervalele de performanta sunt de fapt doi indicatori cheie ai afacerii voastre. Ei va arata cat de bine va folositi resursele si, de fapt, care sunt costurile reale ale managementului si afacerii implicit (unul dintre urmatoarele articole va fi dedicat costurilor managementului ).

– se poate spune ca modul in care am prezentat nivelul de independenta si indicatorii de performanta este incomplet, vag, fara prea multe detalii. Foarte adevarat. Scopul articolului este sa fiti constienti de acesti factori. Daca vreti detalii, eu vad doua solutii: ori ganditi pe cont propriu, ori cautati consultanti dispusi sa va ajute. Ambele solutii implica pentru afacerile voastre eficientizarea costurilor si maximizarea rezultatelor pe care le aveti, folosind mai bine, mai eficace aceleasi resurse ca si pana acum.

Cam atat pentru prima parte, cea despre obiectivele managementului. In urmatoarele doua parti voi visa cu ochii deschisi despre procesul de management (=strategia) si instrumentele folosite.

Acestea fiind spuse, ma opresc din spus minciuni si termin si fantezia de azi despre cum se face management.

Sa aveti o zi buna in continuare!

No comments yet

Lasă un răspuns

Completează mai jos detaliile despre tine sau dă clic pe un icon pentru autentificare:

Logo WordPress.com

Comentezi folosind contul tău WordPress.com. Dezautentificare / Schimbă )

Poză Twitter

Comentezi folosind contul tău Twitter. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Facebook

Comentezi folosind contul tău Facebook. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Google+

Comentezi folosind contul tău Google+. Dezautentificare / Schimbă )

Conectare la %s

%d blogeri au apreciat asta: